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    如何降低离职成本

    作者:任康磊的空间 > 博客 来源:网络 浏览数:1310 发布时间:2019-07-11 15:48:19

    文丨任康磊


    我们常常说,HR不仅要做好招聘,还要做好留人。毕竟一个员工的离职,所付出的成本远远超出大家的想象,曾有数据表明,一个员工离职的成本约等于1.5倍的月薪,这其中既有员工本身的损失,也有招聘该员工以及重新招聘所付出的成本,如果是核心员工则代价更高。


    那么,离职成本具体包含哪些内容,我们应该如何计算,又该如何看待这一指标并合理降低呢?

    人力资源的离职成本,指的是企业因为员工离职需要付出的成本,包括企业需要支付给员工的离职津贴、因为一些原因需要支付的一定时期的生活费、离职的交通费、解聘员工的费用、辞退员工的费用以及因员工离职对岗位造成的损失。


    人力资源的离职成本包括离职管理成本、离职补偿成本、离职前低效成本和岗位空缺成本。


    1.离职管理成本

    离职管理成本指的是企业参与员工离职的相关员工,为处理员工离职的事务所产生的全部费用,包括参与员工离职相关员工的劳动费用、离职手续相关的资料费用、办理员工离职手续需要承担的交通费用等。


    2.离职补偿成本

    离职补偿成本指的是企业因为员工离职,需要支付给离职员工的各类费用,包括支付给离职员工离职前的工资、企业要辞退员工时需要补偿员工费用、必要的离职人员安置费用、一次性支付员工的离职金等。


    3.离职低效成本

    离职低效成本指的是员工在决定离职到离开企业之前,由于心态和行为的变化,造成自己生产效率比以前降低,使原来的生产效率受到损失而造成的成本,以及由于该离职员工的离职,造成企业其他员工生产效率降低造成的损失。


    4.岗位空缺成本

    岗位空缺成本指的是员工离职后,在企业找到接任者之前补充到该岗位之前,岗位空缺给企业造成的损失,以及由于该岗位补充的接任者能力或经验不足,造成生产效率达不到原岗位水平而给企业造成的损失。

    以上者四种成本是不是都可以通过财务统计不出来呢?对不起,不能。不能统计,不等于不存在。这些成本有的是存在,而且财务上可以统计的;有的是存在,但是财务上不可以统计的。不能统计只代表难以被测量,但不代表没有成本。


    降低员工离职成本的方式都有哪些呢?常见的努力方向可以包括如下几种:


    1.注意招聘的环节

    面试时,如果候选人曾经的工作经历转换比较频繁,平均每份工作的时间不超过3年,工作过的公司数量较多,转换工作的理由含糊其辞,说明该员工的稳定性较差,用人单位在选择时需谨慎考虑。


    有的HR为了迅速吸引人才,在招聘宣传的时候会给候选人传递过多的正面信息;有的HR提供薪酬信息时只提供薪酬范围(比如,月薪4000-15000);有的甚至提供虚假岗位、薪酬、福利待遇等信息。候选人产生过高的期望,入职后发现实际情况与HR的描述或想象不符,必然会产生较大的心理落差,最终导致离职。


    2.用薪酬福利留住员工

    具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式,不应仅包括工资和奖金金额的提高,还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。比如,设置员工持股计划、提供菜单式可选的个性化福利、定期组织团建活动等。


    需要注意,薪酬和福利是保健因素,而不是激励因素;是能够满足员工物质和生活需求的基本资源,而不是灵丹妙药,一味期望通过采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。


    3.用文化和情感留住员工

    比制度更能够影响员工的是企业文化,企业文化是员工扎根的土壤,优秀的企业文化天然具有吸引和留住员工的作用,能够让员工在这片土壤中能够茁壮成长;而不好的企业文化,就像一股无形的力量在把员工往外推。


    与薪酬和福利的保健因素不同,与员工建立起的情感交流属于激励因素。通过上级和同事与员工之间建立起的感情纽带,能够极大的增加员工的幸福感、满意度、责任感,进而增加员工的稳定性。


    4.用职业发展留住员工

    如果企业能够为员工提供良好的学习和培训、提供一条畅通、清晰的职业发展通道,那么哪怕目前企业在该岗位上的薪酬没有市场竞争力,但是未来的预期收益是明显的,职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感,会有许多员工为了得到更好的发展选择留在企业。

    所以,企业应完善培训管理体系,做好职业发展通道建设,为员工创造更多的学习和发展的平台和机会