• 暂无数据显示...
  • 主页 > 新闻资讯 > 高级HR资讯 >

    HR必须学会让职工“体面离职”的10种方法

    作者:光华赋能的空间 > 博客 来源:网络 浏览数:1264 发布时间:2019-05-15 16:45:16
    来源:时代光华管理培训网

    相聚有时。然,天下没有不散的宴席。


    工作绩效不合要求、行为不当、违反规定、业务水平不合格、不服从等,都成为了“炒鱿鱼”的理由。


    不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现,更是企业文化的写照。事实证明,裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低,HR必须学会让职工“体面地”离职:


    01


    暗示离职


    管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如,暗示他自己先提出辞职,这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的,而是自己主动提出辞职的,心理上获得安慰,减少纠纷产生的可能。


    02


    抛“绣球”


    曾有一个这样的企业,老板希望将某员工裁掉,但是由于各种因素又不能直接予以辞退,后介绍中介公司同某员工联系,为他介绍第二家公司,这样,被裁员工就会觉得自己不是“无用”的人,“此处不留人,自有留人处”,最终皆大欢喜。


    03


    自愿离职


    为维系自己在客户中的形象,许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段,否则将直接危及客户对公司的信心,故转用自愿离职方沽。具体做法是贴出布告,让员工主动提出退休,公司在退休金上给予照顾,有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端:真正有才干的人可能主动选择离职,拿着企业补偿金另谋高就,而那些平庸之辈却可能选择留下来,让企业最后落个人财两空的无奈局面。


    04


    自愿减薪


    很多企业坚持不裁员,而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。虽然员工减少了收人,但他们明白这是受整个大环境的影响,员工不仅不会有太多的抱怨,反而认为企业做法有人情味而进一步增加凝聚力。


    05


    变换用工形式


    企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式,变换用工形式,降低了用工成本。


    06


    以快制胜


    对于涉及商业秘密等敏感岗位,有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式,裁员时进行“一站式服务”,在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕,完成岗位交接,以最大限度保护企业商业秘密。


    07


    邮件告知


    在裁员程序基本完成的前提下,为避免群体性事件的出现,有的企业不当面通告,仅用电子邮件,通告员工已被裁员,并同时告之离职的时间,流程和补偿等,由员工单独到人事部办理,通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。


    08


    提前退休


    在优化性裁员中,有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位,并按规定给予补偿一定的福利至真正退休之日止,以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。


    09


    特别休假


    在企业暂时困难时期,对员工全部采取裁员方式予以辞退,大额经济补偿将严重加重企业负担,以后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。有的企业为此给员工提供一段特别的带薪休假(包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式),让员工在企业度过难关时再回来工作。


    10


    逐点攻破


    企业裁员时不是十几个,几十个一起裁,而是分段处理,减少不良员工联合闹事的机会。在人员处理上讲究层次性,ˉ般先辞矛盾少、没有纠纷的,最后再处理有历史遗留问题的员工。这样分段处理可避免激化矛盾,有利于企业裁员的顺利实施。