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    甲骨文裁员补偿N+6,为何员工拉横幅抗议?

    作者:光华赋能的空间 > 博客 来源:网络 浏览数:1349 发布时间:2019-05-13 15:30:06
    来源:步步为赢教育科技集团
    裁员,必须有合理的原因以及合法的程序,否则就是违法解除劳动关系。

    甲骨文的这次裁员,有不少网友认为公司给足了赔偿,被裁员工甚至应该感到幸运,但步叔认为,此案例中,公司没有任何裁员的前置程序,突然通知员工,有不合理之处。

    先来回顾一下此次裁员的前因后果。

    5月7日开始,网上就开始出现甲骨文大规模裁员的消息,后据《21财经》报道,甲骨文中国区研发中心(CDC)裁员的消息最终被确认:

    首批确认裁员约900余人,其中超500人来自北京研发中心,而整个CDC共约1600人,意味着首批裁撤人员数额达到近六成。

    首批被确认在裁员名单中的CDC职员,被告知需在5月22日之前确认签字离开,赔偿方案为N+6(N为入职年限),但具体还有不同。

    消息确认后,关于甲骨文裁员的事情迅速登上了热搜。截止5月8日21:00,知乎上“如何看待甲骨文公司大规模裁员?”的话题已经冲到了热榜第7,拥有了840多万的关注热度。

    而网上热议最多的,就是甲骨文被裁员工的赔偿问题和裁员的原因分析。

    关于赔偿问题,很多网友都表示N+6的赔偿相比较而言已经很良心了。

    根据《劳动合同法》第47条规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限不超过12年。

    翻译成人话就是,法律规定被离职补偿金三倍封顶。而甲骨文把工资上限打到2.5万,已经非常仁义了。

    比起和你谈兄弟情义、996、末尾淘汰、或者有1000种方法逼你离职的公司,甲骨文还是厚道的。

    但也有些网友持反对态度,认为甲骨文的裁员太过突然,且时间过于紧张(5月7日告知裁员,要求在5月22日之前确认签字离开,时间间隔仅有15天),根本来不及找新的工作,对接下来的工作和生活都会造成一定的影响。

    部分甲骨文的员工在公司外拉起了横幅。

    而关于横幅上提到的政治问题,可能和在2018年10月底的访谈视频中,甲骨文(Oracle)公司董事长兼首席技术官拉里·埃里森(Larry Ellison)曾举起意识形态的大旗,大谈中国“盗窃知识产权”以及中国工程师***的观点有关。

    再说补偿方案。

    此次甲骨文对离职员工的补偿方案,根据签解约合同的时间,分为三个等级。解约合同签得越早,补偿越多。

    一位被裁员工透露,“5月22号之前签解约合同,是N(工作年限)+6(个月薪酬)的赔偿,一个月后,即6月7号签是N+1,再往后就只有N了。一些级别高、年龄大的员工对这样的安排并不满意。他们表示,N+6的赔偿条件看似很高,但对资深员工来说,并不公平。一位资深员工说,“现在公司把(月)工资上限只打到2.5万元,很多级别高的员工,工资远远超过这个数。”更有年龄大的员工担忧,短时间内可能找不到工作。

    在多数人的印象中,公司裁员补偿一般是N+1,现在甲骨文是N+6,似乎待遇十分丰厚,为何仍然被员工拉横幅抵制呢?

    首先,突袭式裁员缺乏“尊重”

    现实中,很多公司将裁员成功的关键放在“补偿标准”上,以为只要补偿标准高,则员工拒绝概率低。诚然经济因素是员工在考虑是否同意离职时最重要的因素之一,但是劳动关系作为一种社会关系,员工与公司之间并非简单的“提供劳动、支付报酬”的对价关系,员工除了领取工资外,还依托公司发展自己的职业空间,员工在组织中寻求归属感,有些工作时间长的员工往往对公司有深厚的情感依恋,虽然公司是一个拟制的主体,但并不妨碍员工与公司之间建立丰富的情感联系。

    如果公司采取突袭式裁员,即突然宣布人员遣散并告知补偿标准,员工毫无任何心理准备,此时矛盾比较容易激化,员工往往不是质疑补偿标准的高低,而是质疑决策的过程。如为什么要裁员?为什么现在要裁员?为什么选择了我?公司有没有考虑对我造成的影响?

    其次,N+6的补偿标准有“水分”

    公司裁员往往设计成N+X的结构。N是指每工作满1年支付一个月,工作N年支付N个月工资,X就是额外支付一定的费用以促成员工尽快签约。但是这个月工资标准按照劳动法规定有上限,即最高按照上年度社会平均工资三倍执行。

    以北京为例,如果6个月也按照上限来赔偿,总额只有40万。相当于4个月左右的工资,对于一个工龄是10年的员工的来说,领取4个月工资走人想必感觉上仍会觉得不公平,尽管劳动法明文规定了上限。

    第三,一刀切的方案缺乏“弹性”

    考虑到员工的个体差异,实际上每个员工在面对离职时的需求并不一致,比如正在办理居转户的员工,此时其可能不要赔偿也希望公司维系社保工资关系等户口办下来,到时辞职也是可以考虑的;比如有些员工子女马上上学、正在办住房贷款,必须保证社保连续希望公司能给到一定时间的缓冲期,再比如员工距离退休已经不满2年,其核心诉求是平稳退休。这些个案情况如果采取一刀切的经济补偿金方式,则不仅成本很高,也不能消解矛盾,甚至会倒逼员工出现过激行为。

    诚然,补偿标准的统一有利于维护内部公平性,但在原则基础上设置相应的“例外”,适当平衡双方利益,则会极大的减少裁员的阻力,也让其他在职员工感受到公司人性化操作,达到法律效果和社会效果的统一。