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    多角度思考,解决销售人员成长难题

    作者:古道陈学杨的空间 > 博客 来源:网络 浏览数:1285 发布时间:2019-04-08 16:15:29

    今天,我们来谈谈培训管理。

    很多大型公司或者运营了好几年的企业,都在年前完成了2019年的培训计划,但一些新企业或者中小企业,可能是年后了才开始拟定2019年培训方面的事情,现在计划,3月份执行,也没有问题,毕竟中小企业的管理相对灵活些。

    谈到培训管理,大家想到的都是建立或者健全培训管理体系:培训制度建设、培训需求调查、培训计划拟定、培训课程体系建设、讲师团队建设、培训资源供给、培训实施管理、培训效果跟踪、培训效果应用、以及学院管理,等等。自从十几二十年前,西方的人力资源管理理论引入国内,这些管理模块都在不断的发展和成熟。到目前为止,这类的管理知识或者技能,已经有成熟的体系和学习和借鉴。作为企业培训管理的人员,只需要将相关的理论知识、管理技巧和参考案例,与自己所在的企业实际情况相结合,梳理出自己企业的培训管理体系即可。


    谈到体系,很多中小企业的老板会觉得,中小企业员工不多,盘子不大,不用搞得跟大企业似的,花很多成不去建立体系。关于这中观点,我只能说,这个老板看到了大企业建立体系的成本高,没有看到建立体系带来的强大效果。谈到体系,也就是一个系统,我们不能够忽视系统带来的力量,一个完善的管理系统是完全可以战胜散兵游勇的,这个也是为什么特种兵只会用在特种任务,不会用在阵地战一样。每个自己有自己的系统,我们只能学习人家的系统,不能复制人家的系统,这个也是我不赞同团队复制会成功的原因。大象有大象的系统,蚂蚁有蚂蚁的系统,连一个小小的病毒细胞,也有自己的系统。因此,大企业有大企业的系统,小企业有小企业的系统,但不等于不要系统,单凭培训管理岗位的人自己干。

    因此,我们重视培训管理体系的建设是必要的,也是基础的


    我们在假设这个必要的基础已经完成的情况下,我们也会看到这样的现象:

    A、同一家企业,同一批接受培训管理的人员,在培训管理方面的效果不一样;

    B、同一个人,在不同的企业,做出来的培训管理的效果也不一样。


    这说明了什么?

    说明了除了掌握培训管理体系建设的知识和技能外,我们在日常的培训管理中,要有管理的意识。

    管理是管什么?

    管理最终管的就是人。我们不管在哪个企业(平台)做培训管理,我们都会和人打交道。人和人之间如果希望把一个事情共同做成,就需要“共识”。

    共识,即为共同的认识。大家的认识一致了,行为才能一致,才能够得出一致的结果

    同一个平台,即使掌握了想通知识技能的人,因为和个体外部的链接所达成的共识不同,带来的效果就不同;同一个人,换了平台,需要重新链接外部的人群,重新搭建共识,这个新的共识和原来平台的共识不可能一样,所以,带来的结果不同。


    回到培训管理体系来看,我们需要跟多少人产生链接,就需要跟多少人达成共识。

    培训需求来源:公司经营目标(高层人员)、人力资源管理规划(人力资源部的负责人)、各部门的目标和过往绩效(各部门负责人)、员工的绩效及新的发展目标(员工)。

    培训资源来源:公司有资源审批权限的人

    课程质量控制:讲师

    课程的效果反馈:学员

    等等。


    要维护好一个培训管理体系,涉及到这么多人,根本不是培训管理的那一两个或者几个员工可以完成的。这个里面,只要有一个两个角色不支持、不配合或者敷衍你,你的培训管理就会打折扣;如果不支持的人多了,就不是打折扣的问题了,整个培训计划可能会失败,严重影响自己的绩效。


    在实操当中,我看到了很多HR都是“面朝黄土背朝天”的耕牛模式在工作,往往结果达不到预期的效果,跟人家谈得更多的是苦劳,而不是功劳。

    那要如何做好共识的管理呢?

    抓住共识的本质就好理解了。人和人之间的关系,本质上是价值交换的关系,能够满足各方的价值,能够达成共同的价值目标,就可以促进共识的达成。


    这里,我主要是希望引起广大“辛苦”的培训管理人士,要重视培训管理的“共识”建设,不要让培训管理效果大打折扣。